PENILAIAN KERJA
Makalah Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dosen:
Prof. Dr. H.M. Darwis Hude, M.Si.
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan
hal yang penting bagi suatu negara untuk menjadi negara maju, kuat, makmur dan
sejahtera. Upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia tidak bisa terpisah
dengan masalah pendidikan bangsa. Kualitas Sumber Daya Manusia
(SDM) merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja
suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan Sumber Daya Manusia
yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi agar dapat
mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan.
Karena adanya tantangan-tantangan baru untuk
meningkatkan pelayanan publik baik kualitas maupun kuantitasnya, maka merupakan
suatu hal yang mendesak bagi organisasi maupun perusahaan untuk melakukan
peningkatan dan pengembangan kemampuan, pengetahuan serta keterampilan sumber
daya manusianya, sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan pegawai yang
memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif.
Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik
harus bisa menampung berbagai tantangan eksternal yang dihadapi oleh para
pegawai, terutama yang mempunyai dampak kuat terhadap pelaksanaan tugasnya.
Tidak dapat disangkal bahwa berbagai situasi yang dihadapi oleh seseorang di
luar pekerjaannya, seperti masalah keluarga, keadaan keuangan, tanggung jawab
sosial dan berbagai masalah pribadi lainnya pasti berpengaruh terhadap prestasi
kerja seseorang.
Hal ini berarti sistem penilaian tersebut
harus memungkinkan para pegawai untuk mengemukakan berbagai masalah yang
dihadapinya itu. Organisasi seyogianya memberikan bantuan kepada para
anggotanya untuk mengatasi masalahnya itu.
Penilaian prestasi sebenarnya tidak hanya
untuk kepentingan perubahan status Karyawan (dari status percobaan/kontrak akan
menjadi tetap) atau untuk kenaikan jabatan saja. Tapi juga bisa untuk
menentukan mutasi, demosi, kenaikan gaji berkala (kalau ada), perhitungan
insentif, bonus dan bentuk reward yang lain.
B.
Rumusan Masalah
Permasalahan yang akan dibahas dalam makalah
ini adalah :
1.
Apa Pengertian Penilaian
Kinerja ?
2.
Apa Tujuan dan Manfaat Penilaian
Kinerja ?
3.
Apa Metode Penilaian Kinerja ?
4.
Bagaimana Proses Penyusunan Penilaian
Kinerja ?
5.
Bagaimana Masalah dan Solusi Penilaian Kinerja?
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Penilaian Kinerja
Menurut Gary Dessler bahwa
penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di
masa lalu relatif terhadap standar prestasinya.[1] Menurut James J. Jones dan Donald L. Walters bahwa personnel
appraisal (proses penilaian karyawan) dan staff development(program
pengembangan staff) telah dipandang secara tradisional sebagai dua buah
fungsi utama dari manajemen sumber daya manusia. Saat ini, berkembang sebuah
pendapat yang melihat kedua hal tersebut secara kolektif sebagai satu fungsi,
seperti halnya “roti dan mentega” yang dianggap sebagai kata benda tunggal.
Penilaian tanpa pengembangan dan pengembangan tanpa penilaian akan menjadi
sebuah konsep yang lemah bila dibandingkan dengan ketika keduanya dikumpulkan
menjadi sebuah konsep tunggal. Kelemahan yang ada pada salah satu dari konsep
tersebut tidak akan bisa ditebus tanpa memperhatikan konsep lainnya.[2]
Siagian menyatakan bahwa penilaian prestasi
kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para
pegawai yang di dalamnya terdapat berbagai faktor seperti :[3]
1.
Penilaian dilakukan pada manusia sehingga
disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan
dan kekurangan;
2.
Penilaian yang dilakukan pada serangkaian
tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang
serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif;
3.
Hasil penilaian harus disampaikan kepada
pegawai yang dinilai dengan lima maksud:
a.
Apabila penilaian tersebut positif maka
penilaian tersebut menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk
lebih berprestasi lagi pada masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti
karier lebih terbuka baginya.
b.
Apabila penilaian tersebut bersifat negatif
maka pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan sedemikian
rupa mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan
tersebut.
c.
Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang
tidak obyektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatan
sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang
diperolehnya.
d.
Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala
itu terdokumentasikan secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap pegawai
sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun
merugikan pegawai bersangkutan;
e.
Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang
menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang
dambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih
wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe
merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi
kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya.[4]
Sedangkan Mejia, mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses
yang terdiri dari:[5]
1.
Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor
kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat
dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.
2.
Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem
penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai
yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi
harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau memperbandingkan
kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
3.
Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut
dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan
untuk meningkatkan potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan. Hal ini
dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan
kinerja pegawainya.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai
pengertian penilaian kinerja, terdapat benang merah yang dapat digunakan untuk
menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian
secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi
atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan
dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan
atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan
tugas.
B. Tujuan
dan Manfaat Penilaian Kinerja
1. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002) dalam
Sri Minarti secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada
pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan
produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan
berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai, seperti untuk tujuan promosi, kenaikan
gaji, pendidikan, latihan, dan lain-lain.[6]
Penilaian kinerja menurut
Werther dan Davis mempunyai beberapa tujuan dan manfaat
bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:[7]
1)
Performance Improvement. Memungkinkan pegawai dan
manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2)
Compensation Adjustment. Membantu para pengambil
keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau
sebaliknya.
3)
Placement Decision. Menentukan promosi, transfer,
dan demotion.
4)
Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5)
Carrer Planning and Development. Memandu untuk
menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
6)
Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur
perekrutan pegawai.
7)
Informational Inaccuracies and Job Design
Errors.
Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen
sumber daya manusia terutama di bidang informasi job analysis, job design, dan
sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8)
Equal Employment Opportunity. Menunjukkan bahwa placement
decision tidak diskriminatif.
9)
External Challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai
dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi,
kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun
dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan
sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi
peningkatan kinerja pegawai.
10)
Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan
kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.
Berdasarkan
kesepuluh
tujuan di atas, berbagai pihak manajemen lembaga dan perusahaan mengarahkan
tujuan penilaian kinerja untuk :
1.
Memberikan feedback bagi pegawai dan
urusan kepegawaian
2.
Dipergunakan sebagai pertimbangan penentuan
sistem reward (namun pada kenyataannya berdasarkan hasil penilaian
kinerja periode Desember 2004, justru penilaian kinerja sebagai pertimbangan
penentuan punishment bagi pegawai yang kinerjanya kurang baik)
3.
Dipergunakan sebagai pertimbangan promosi dan
rotasi pegawai
4.
Dipergunakan sebagai sumber informasi tentang
kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai.
2.
Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut (Sondang P. Siagian, bahwa penilaian kinerja tenaga kependidikan
bermanfaat bagi sekolah dalam beberapa hal, antara lain:[8]
a)
Mendorong peningkatan prestasi kerja
b)
Sebagai pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan
c)
Untuk kepentingan mutasi pegawai
d)
Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan
e)
Membantu para pengawas menentukan rencana kariernya
C. Metode
Penilaian Kinerja
Banyak metode dalam penilaian kinerja yang
bisa dipergunakan, namun secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu
past oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang berorientasi pada masa
lalu) dan future oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang
berorientasi ke masa depan), Past based methods adalah penilaian kinerja
atas kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah dilakukannya. Kelebihannya
adalah jelas dan mudah diukur, terutama secara kuantitatif. Kekurangannya adalah kinerja yang diukur tidak dapat diubah sehingga
kadang-kadang justru salah menunjukkan seberapa besar potensi yang dimiliki
oleh seseorang. Selain itu, metode ini kadang-kadang sangat subyektif
dan banyak biasnya. Future based methods adalah
penilaian kinerja dengan menilai seberapa besar potensi pegawai dan mampu untuk
menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa datang. Metode ini juga
kadang-kadang masih menggunakan past method.[9]
Catatan kinerja juga masih digunakan sebagai
acuan untuk menetapkan kinerja yang diharapkan. Kekurangan dari metode ini
adalah keakuratannya, karena tidak ada yang bisa memastikan 100% bagaimana
kinerja seseorang pada masa datang. pendekatan penilaian kinerja oleh Wherther
di atas berbeda dengan klasifikasi yang dilakukan oleh Kreitner dan Kinicki
(2000). Berdasarkan aspek yang diukur, Kreitner dan Kinicki mengklasifikasikan
penilaian kinerja menjadi tiga, yaitu : pendekatan trait, pendekatan perilaku
dan pendekatan hasil.
Pendekatan trait adalah pendekatan penilaian
kinerja yang lebih fokus pada orang. Pendekatan ini melakukan perankingan
terhadap trait atau karakteristik individu seperti inisiatif, loyalitas dan
kemampuan pengambilan keputusan. Pendekatan trait memiliki kelemahan karena
ketidakjelasan kinerja secara nyata. Pendekatan perilaku, pendekatan ini lebih
fokus pada proses dengan melakukan penilaian kinerja berdasarkan perilaku yang
tampak dan mendukung kinerja seseorang. Sedangkan pendekatan hasil adalah
pendekatan yang lebih fokus pada capaian atau produk. Metode penilaian kinerja
yang menggunakan pendekatan hasil seperti metode management by objective
(MBO).[10]
Metode-metode penilaian kinerja yang sesuai
dengan pengkategorian dua tokoh di atas yang paling banyak digunakan menurut
Mondy dan Noe adalah:[11]
1.
Written Essays, merupakan teknik penilaian
kinerja yaitu evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan pekerja,
kelemahannya, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran
untuk pengembangan pekerja tersebut.
2.
Critical Incidents, merupakan teknik penilaian
kinerja yaitu evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik
dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai.
3.
Graphic Rating Scales, merupakan teknik
penilaian kinerja yaitu evaluator menilai kinerja pegawai dengan menggunakan
skala dalam mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor).
Misalnya adalah dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai.
Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5
adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut
biasa saja, misalnya, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk
menilai faktor-faktor kinerja lainnya. Metode ini merupakan metode umum yang
paling banyak digunakan oleh organisasi.
4.
Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS),
merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menilai pegawai berdasarkan
beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat
skalanya. Misalnya adalah penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian
pelayanan pelanggan tidak menerima suap dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang
berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan
atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan
seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan
tingkat kinerja yang diharapkan. Pada contoh di atas, nilai 4 dideskripsikan
dengan tidak menerima suap dari pelanggan. Nilai 7 dideskripsikan dengan
menolong pelanggan yang membutuhkan bantuan. Dengan mendeskripsikannya, metode
ini mengurangi bias yang terjadi dalam penilaian.
5.
Multiperson Comparison, merupakan teknik
penilaian kinerja yaitu seorang pegawai dibandingkan dengan rekan kerjanya.
Biasanya dilakukan oleh supervisor. Ini sangat berguna untuk menentukan
kenaikan gaji (merit system), promosi, dan penghargaan perusahaan.
6.
Management By Objectives. Metode ini juga
merupakan penilaian kinerja, yaitu pegawai dinilai berdasarkan pencapaiannya
atas tujuan-tujuan spesifik yang telah ditentukan sebelumnya. Tujuan-tujuan ini
tidak ditentukan oleh manajer saja, melainkan ditentukan dan disepakati bersama
oleh para pegawai dan manajer.
Setiap metode di atas memiliki kelemahan dan
kelebihannya masing-masing, sehingga tidak baik bagi organisasi untuk
menggantungkan penilaian kinerjanya hanya pada satu jenis metode saja.
Sebaiknya, organisasi menggabungkan beberapa metode yang sesuai dengan lingkup
organisasinya.[12]
D.
Proses Penyusunan Penilaian Kinerja
Menurut Gary Dessler bahwa
proses penilaian kinerja terdiri dari tiga tahap: mendefinisikan pekerjaan,
menilai kinerja, dan memberikan umpan balik.[13]
1.
Pendefinisian pekerjaan,
berarti memastikan bahwa anda dan bawahan anda setuju dengan kewajiban dan
standar pekerjaannya.
2.
Penilaian kinerja, berarti
membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan anda dengan standar yang telah
ditetapkan; ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir peringkat.
3.
Umpan balik, berarti
atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan bawahan, dan membuat
rencana untuk pengembangan apapun yang dibutuhkan.
Proses penyusunan penilaian kinerja menurut
Mondy dan Noe terbagi dalam beberapa tahapan kegiatan yang ditunjukkan dalam
gambar di bawah ini:[14]
1.
Identifiksi Tujuan
2.
Mendiskusikan hasil penilaian dengan pegawai
3.
Menilai Kinerja Pegawai
4.
Menetapkan Standar Terhadap Suatu Jabatan
5.
Menyusun Sistem Penilaian Kerja
Langkah pertama yang harus dilakukan dalam
menyusun sistem penilaian kinerja yaitu harus digali terlebih dahulu tujuan
yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang
akan disusun. Hal ini menjadi penting karena dengan mengetahui tujuan yang
ingin dicapai akan lebih memudahkan dalam menentukan desainpenilaian
kinerja.
Langkah yang kedua, menetapkan standar yang
diharapkan dari suatu jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja
yang akan diukur dalam penilaian kinerja. Dimensi-dimensi tersebut tentunya
harus sangat terkait dengan pelaksanaan tugas pada jabatan itu. Tahap ini
biasanya dapat dilakukan dengan menganalisa jabatan (job analysis) atau
menganalisa uraian tugas masing-masing jabatan.
Setelah tujuan dan dimensi yang akan diukur
dalam penilaian kinerja diketahui, maka langkah selanjutnya yaitu menentukan
desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Penentuan desain
penilaian kinerja ini harus selalu dikaitkan dengan tujuan penilaian. Hal ini
karena tiap-tiap desain penilaian kinerja memiliki kelemahan dan kelebihannya
masing-masing. Sebagai contoh, penilaian kinerja yang dilakukan untuk
menentukan besaran gaji pegawai dengan penilaian kinerja yang bertujuan hanya
untuk mengetahui kebutuhan pengembangan tentunya memiliki desain yang berbeda.
Langkah berikutnya adalah melakukan penilaian
kinerja terhadap pegawai yang menduduki suatu jabatan. Penilaian kinerja ini
dapat dilakukan oleh atasan saja, atau dengan sistem 360o. Penilaian
dengan sistem 360o maksudnya adalah penilaian satu
pegawai dilakukan oleh atasan, rekan kerja yang sejajar/setingkat, dan
bawahannya. Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan
dikomunikasikan kembali kepada pegawai yang dinilai agar mereka mengetahui
kinerjanya selama ini serta mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi.
Evaluasi terhadap sistem penilaian kinerja yang telah dilakukan juga
dilaksanakan pada tahap ini. Apakah penilaian kinerja tersebut sudah dapat
mencapai tujuan dari diadakannya penilaian
kinerja atau belum. Apabila ternyata belum, maka harus dilakukan revisi atau
mendesain ulang sistem penilaian kinerja.
E.
Masalah dan Solusi Penilaian Kinerja
Masalah/tantangan penilaian kinerja menurut Sri Minarti yaitu, kesalahan
dalam penilaian, ketidaksiapan penilai, ketidakefektifan praktik dan kebijakan
organisasi pendidikan, serta formulir penilaian yang kurang baik.[15]
Menurut Arthur Wise dalam James J. Jones & Donald L. Walters bahwa
terdapat beberapa masalah yang muncul dalam penilaian kinerja, seperti:[16]
1.
Staf manajemen cenderung kurang memiliki komitmen dan/atau kompetensi untuk
memberikan penilaian
2.
Para guru seringkali menolak atau apatis terhadap pengembangan setelah
dilakukan penilaian
3.
Metode-metode penilaian selama ini seringkali sembrono serta kurang
memiliki kredibilitas
4.
Petugas evaluasi seringkali merupakan petugas yang tidak terlatih
Beberapa solusi terhadap masalah penilaian kinerja:
1.
Penilaian kinerja harus direncanakan dengan matang.
2.
Dilakukan dengan sikap yang tepat terhadap penilaian dan hasilnya digunakan
memperbaiki segala kelemahan jika sifatnya untuk perbaikan.
3.
Dilakukan kegiatan-kegiatan pengembangan setelah adanya penilaian.
4.
Dilakukan harus sesuai dengan sistem dan tujuan-tujuan dari sekolah yang
bersangkutan.
F.
Penilaian Kerja dalam Persfektif Islam
Sebenarnya umat islam termasuk beruntung karena semua
pedoman dan panduan sudah terkodifikasi, kini tinggal bagaimana kita
menterjemahkan dan mengapresiasikan nya dalam kegiatan harian, mingguan, dan
bulanan. Jika kita pandang dari sudut bahwa tujuan hidup itu mencari ridha
allah SWT maka apapun yang dikerjakan nya, apakah di rumah, di kantor, di ruang
kelas, di perpustakaan, di ruang penelitian atau pun dalam kegiatan ke
masyarakatan, takkan lepas dari kerangka tersebut.
Artinya, setiap pekerjaan yang kita lakukan,
dilaksanakan dengan sadar dalam rangka pencapaian ridha allah. Cara melihat
seperti ini akan memberikan dampak, misalnya, dalam kesungguhan mendapat pekerjaan.
Jika seseorang sudah meyakini bahwa Allah SWT sebagai tujuan akhir hidup nya
maka apa yang dilakukan nya di dunia tak dijalan kan dengan sembarangan. Ia
akan mencari kesempurnaan dalam mendekati kepada Al-Haq. Ia akan mengoptimalkan
seluruh kapasitas dan kemampuan indrawi yang berada pada diri nya dalam rangka
mengaktualisasikan tujuan kehidupan nya.[17] Ini
bias berarti bahwa dalam bekerja ia akan sungguh-sungguh karena bagi diri nya
bekerja tak lain adalah ibadah, pengabdian kepada yang maha suci. Lebih seksama
lagi, ia akan bekerja dalam bahasa populernya secara professional.[18]
Prestasi kerja ialah kesuksesan seseorang di dalam
melaksanakan pekerjaan.[19]
sejauh mana keberhasilan seseorang atau organisasi dalam menyelesaikan
pekerjaannya disebut “level ofperformance”. Biasanya orang yang level
of performance tinggi disebut orang yang produktif, dan sebaliknya
orang yang levelnya tidak mencapai standart dikatakan sebagai tidak produktif
atau ber performance rendah.[20]
ALLAH
swt. Berfirman dalam al-quran :
وَلِكُلٍّ دَرَجَاتٌ مِمَّا
عَمِلُوا ۖ
وَلِيُوَفِّيَهُمْ أَعْمَالَهُمْ وَهُمْ لَا
يُظْلَمُونَ
“Dan bagi
masing-masing mereka derajat menurut apa yang Telah mereka kerjakan dan agar
Allah mencukupkan bagimereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka
tiada dirugikan.” ( Q.S. Al-Ahqaaf :t 19)
Dari ayat tersebut bahwasanya Allah pasti akan
membalas setiap amal perbuatan manusia berdasarkan apa yang telah mereka
kerjakan. Artinya jika seseorang melaksanakan pekerjaan dengan baik dan
menunjukkan kinerja yang baik pula bagi organisasinya maka ia akan mendapat
hasil yang baik pula dari kerjaannya dan akan memberikan keuntungan bagi
organisasinya.
Kita dapat mengambil pelajaran dari ayat di atas bahwa
setiap manusia yang bekerja akan mendapatkan balasan yang sesuai dengan apa
yang di kerjakannya. Seperti Allah SWT akan menaikkan derajat bagi mereka yang
bekerja
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penilaian kinerja pegawai merupakan kesempatan
periodik untuk melakukan komunikasi antara orang yang menugaskan pekerjaan
dengan orang yang mengerjakannya untuk mendiskusikan apa yang saling mereka
harapkan dan seberapa jauh harapan ini dipenuhi. Penyempurnaan yang dilakukan
dimaksudkan untuk meningkatkan kapasitas dari berbagai kekuatan yang dimiliki
untuk memanfaatkan peluang yang ada sekaligus untuk menghindari berbagai
ancaman dan untuk meminimalisir bahkan mengeliminir berbagai kelemahan yang
dimiliki.
Melalui sistem penilaian yang sempurna,
diharapkan apa yang menjadi tujuan dari penilaian itu sendiri bisa tercapai
secara efektif, sehingga bisa dihasilkan Aparatur Negara yang sempurna dan
seimbang lahir maupun bathinnya, yang ditandai dengan adanya tingkat kompetensi
yang tinggi dan perilaku yang mencerminkan seorang Abdi Negara, dan Abdi
Masyarakat. Adanya perilaku yang baik dan tingkat kompetensi yang tinggi pada
masing-masing individu, secara langsung juga akan meningkatkan kompetensi
organisasi atau instansi dimana pegawai tersebut mengabdi.
Untuk mewujudkan akuntabilitas publik atau
akuntabilitas kinerja instansi pemerintah agar dapat berjalan sesuai yang
diinginkan dan dicita-citakan bersama, harus disertai dengan upaya mewujudkan
akuntabilitas perilaku/tingkah laku baik personal (behavior) dan wajib
dilakukan oleh setiap entitas (institusi/organisasi) terhadap personalnya.
Penilaian prestasi sebenarnya tidak hanya
untuk kepentingan perubahan status Karyawan (dari status percobaan/kontrak akan
menjadi tetap) atau untuk kenaikan jabatan saja. Tapi juga bisa untuk
menentukan mutasi, demosi, kenaikan gaji berkala (kalau ada), perhitungan
insentif, bonus dan bentuk reward yang lain.
B. Saran
Demikianlah makalah ini
dibuat semoga bermanfaat dalam menambah wawasan kita semua, penyusun
menyarankan pembaca untuk memberikan kritikan dan saran yang membangun untuk kesuksesan
makalah selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
CN Parkison, Manajemen Efektif, Semarang:
Dahara Prize, 1986
Gary Dessler, Human Resource Management. (Ter. Paramita
Rahayu). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta Barat : PT. Indeks, 2010
James J. Jones & Donald L. Walters, Human Resource Management
in Education, (Yogyakarta: Q-Media, 2008
Mejia,
Luis R. Gomes, dkk.. Managing Human Resource Management. New Jersey.
Person Prentice Hall.Fourth Edition. 2004
Mondy
dan Noe, HumanResource Management, Massachusetts : Allyn &
Bacon. , 1993
Robert
Kreitner dan Anggelo Kinicki, Perilaku
Organisasi (Organizational Behaviour), Edisi V, Terjrmahan, Endy Suandy,
Jakarta, Salemba, Empat, 2000
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 1996
Sri Minarti, Manajemen Sekolah (Mengelola Lembaga Pendidikan Secara Mandir), (Yogyakarta : Ar-Ruzz Media, 2011
Werther wiliam B, dan Davis Keith, Human
Resource And Personnel Management, 5 th ed, McGraw-Hill, New York, 1996
Wibowo, Manajemen Kinerja edisi kedua, Jakarta: Rajawali Pers, 2009
[1] Gary Dessler, Human Resource Management. (Ter. Paramita
Rahayu). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta Barat : PT. Indeks, 2010, hal. 322
[2] James J. Jones & Donald L. Walters, Human Resource Management
in Education, (Yogyakarta: Q-Media, 2008, hal. 241
[4] Mondy dan
Noe, HumanResource Management, Massachusetts : Allyn & Bacon. ,
1993, hal. 394
[5] Mejia, Luis R.
Gomes, dkk.. Managing Human Resource Management. New Jersey. Person
Prentice Hall.Fourth Edition. 2004, hal. 222-223
[6] Sri Minarti, Manajemen Sekolah (Mengelola Lembaga Pendidikan Secara
Mandir), (Yogyakarta : Ar-Ruzz Media, 2011, hal. 141-142
[7] Werther wiliam B, dan Davis Keith, Human
Resource And Personnel Management, 5 th ed, McGraw-Hill, New York, 1996,
hal. 342
[10] Robert Kreitner dan Anggelo Kinicki, Perilaku
Organisasi (Organizational Behaviour), Edisi V, Terjrmahan, Endy Suandy,
Jakarta, Salemba, Empat, 2000, hal. 303-304
[11] Mondy dan
Noe, HumanResource Management, hal. 402-114
[12] Mondy dan
Noe, HumanResource Management, hal. 414
[14] Mondy dan
Noe, HumanResource Management, hal. 398
[17] Wibowo, Manajemen Kinerja edisi kedua, Jakarta: Rajawali Pers, 2009, hal
21
[18] Wibowo, Manajemen Kinerja edisi kedua, hal 21
[19] CN Parkison, Manajemen Efektif, Semarang: Dahara
Prize, 1986, hal 61
[20] CN Parkison, Manajemen Efektif, hal 61
Tidak ada komentar:
Posting Komentar